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민사/손해배상

업무방해손해배상 책임 여부?

업무방해손해배상 책임 여부?





생각보다 많은 사람들의 업무방해손해배상 사건으로 인해 고민을 하는 일들이 많다고 합니다. 개인이 접근하는 과정에 있어 법적 근거와 증거 자료를 확보하는 모든 일이 까다롭게 여겨져 대응하는데 한계를 느끼곤 하는데요. 어디서부터 어떻게 접근해야 좋을지 판단하는 모든 일이 어렵다보니 대응하는 과정이 다소 무리가 될 수 있기 때문에 구체적으로 상황을 파악하고 접근할 필요가 있습니다.





관련된 사례를 살펴보자면, 원고 A회사는 음식과 숙박업 등을 영위하고 있는 호텔업 회사이고, 피고 및 나머지 선정자들은 회사에 입사하여 근무하던 중 회사로부터 경영상의 이유로 해고된 사람들로서 노동조합원들이었으며, 이중 피고 B는 노동조합의 위원장을 맡고 있었습니다. 사건의 발단은 원고 회사의 경영상황으로 인한 정리해고부터 시작합니다. 매출액이 지속적으로 감소하며 부채비율 역시 숙박업 평균 80%보다 2배나 많은 176%에 이르렀던 사실이 존재합니다.


경영위기 극복을 위한 비상경영체제를 도입하겠다는 담화문을 발표하고, 비상경영대책회의를 열어 비용절감을 위한 대안을 마련했습니다. 임원 및 팀장의 임금 10% 반납을 시작으로 무급휴직을 공고하고, 같은 해 2차 무급휴직공고를 통하여 희망자를 모집하여 무급휴직제 실시했습니다. 근로자들에게 잔여휴가 소진, 시간외 근로 및 휴일근로 축소를 당부하고 노동조합에 이에 관한 문서를 발송하여 협조를 요청한 것인데요. 이후 부동산 아파트 매각하고 신규직원 채용중단 등 희망퇴직 등의 과정으로 9인을 퇴직 처리하였습니다.





원고 회사는 경영상 이유에 의한 해고방침을 노동조합에 통보한 후 노동조합에 노사협의회 개최를 제안하고, 6회에 걸친 노사협의회를 통하여 노동조합에 원고 회사의 경영위기상황, 그간의 자구노력 및 구조조정의 불가피성 등을 설명하고 인력감축규모와 해고대상자 선정기준 7개 항목 등에 대한 협의를 요청하였으나, 노동조합이 사업구조조정과 해고회피노력을 먼저 행한 후 최후수단으로 인력감축을 논의하여야 하고 경영상 이유에 의한 36인의 일방적 해고 협의를 받아들일 수 없다고 함에 따라 결국 노사협의가 결렬되었습니다.


원고 회사는 노사협의가 결렬되자, 인사평가, 근속년수, 연령, 생활평가, 기능평가, 상벌, 자격증 등을 평가항목으로 하는 ‘해고대상자 선정기준’을 마련한 뒤, 그 선정기준에 따라 최종적으로 17인을 정리해고 대상자로 선정한 다음, 경영상 이유에 의한 정리해고 신고를 한 사실이 존재합니다. 이 과정에서 노동조합의 쟁의행위신고로 원고 회사의 업무방해가 발생하였는데요. 업무방해손해배상 사실까지 더해지면서 쟁의행위가 복잡하게 구성이 된 것입니다.





근로자들 해고한 이유로 손님들이 있는 장소에서 고함을 지르고 말리는 지배인에게 멱살잡이 등 폭력을 통해 다발성 좌상을 가하기도 했습니다. 손님 접객 업무를 방해한 사실로 기소가 되어 유죄로 인정되어 벌금 60만 원 형을 선고받게 되었습니다. 항소를 했지만 1심 판결을 그대로 유지하였고 확정되었습니다. 업무방해손해배상 부분에 있어 구체적인 방해 행위가 존재하고 경영상의 악화에 대한 사유가 명백한 과정에서 불법 쟁의행위에 해당한다고 본 사례입니다.


노동조합이 업무상손해배상 청구에 대한 벌금형을 받게 된 것에 대해 정당성이 존재하는지 판단하는 것이 중요한 쟁점이 된 사례였습니다. 이 같은 일에 휘말리게 된다면 경험이 풍부한 변호사에게 구체적인 대응책에 대해 자문을 구하는 것이 필요합니다.





업무방해손해배상 사건은 구체적인 방해 행동에 대해 나열해야 하는 일이다 보니 어떤 피해를 입혔는지, 직접적인 행위들을 파악하고 손해 부분에 대한 배상 책임을 강조하는 것이 필요합니다. 관련 문제로 곤란한 입장에 처했다면 고민하지 말고 한범수변호사에게 도움을 요청해 구체적인 대응책을 마련해보세요!